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Le CDD

A l’inverse du CDI, il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans certains cas. Il ne peut servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

1 - Cas de recours au CDD

Les cas de recours au CDD sont énumérés dans le Code du travail. Un des motifs doit nécessairement figurer dans le contrat conclu avec le salarié.

2 - Remplacement d’un salarié en cas :

D’absence (maladie, congé parental, maternité…). En cas de remplacement, le salarié en CDD n’effectue pas obligatoirement les tâches du salarié absent. De même, le remplacement partiel est possible.
De passage provisoire à temps partiel d’un salarié
De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail
En cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI non disponible immédiatement

3 - Variations d’activité en cas :

D’accroissement temporaire d’activité (commande imprévue, nouvelle activité lancée à titre expérimentale, variation cyclique de production…). On peut noter que le salarié recruté pour ce motif n’a pas à accomplir les tâches directement liées au surcroît.
De nécessité d’effectuer des travaux liés à la sécurité
De réaliser une commande exceptionnelle à l’exportation
De réaliser une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l’activité normale de l’entreprise (informatisation de l’entreprise, formation de salariés, audit, étude de marché…)

4 - Travaux temporaires par nature :

Activités saisonnières c'est-à-dire des travaux appelés à se répéter chaque année. La durée du contrat est de 8 mois maximum.
Emplois d’usage dans certains secteurs dont la liste est fixé par décret (hôtellerie et restauration, enseignement, sport professionnel, cinéma, action culturelle….)
Contrats vendanges d’une durée maximale d’un mois

Des embauches en CDD peuvent aussi avoir lieu dans le cadre des mesures pour l’emploi. Ces contrats ont des règles particulières. On peut citer le contrat de professionnalisation, le contrat initiative emploi, le contrat d’accompagnement dans l’emploi, le contrat d’avenir…

5 - Les cas de recours interdits

Il est interdit d’embaucher en CDD pour :

Un accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique (sauf CDD de moins de 3 mois)
Remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’une grève
Effectuer des travaux particulièrement dangereux

6 - Forme du contrat

Contrat écrit, le CDD doit comporter des mentions obligatoires.

Le contrat doit être écrit et indiquer le motif.
Le nom et la qualification du salarié remplacé
La date de fin de contrat ou la durée minimale
Le poste de travail occupé par le salarié
Le cas échéant, l’intitulé de la convention collective applicable
La durée de la période d’essai qui est limitée à 15 jours pour un contrat de moins de 6 mois et à un mois maximum pour un contrat de plus de 6 mois
La rémunération et ses différentes composantes
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire

7 - Durée du contrat

Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée dans le contrat.

En principe, la durée maximale d’un CDD est de 18 mois mais il y a des exceptions qui étendent la durée jusqu’à 24 mois.

Dans le cas d’un remplacement, il n’y pas de durée maximale et le contrat peut se prolonger jusqu’au retour du salarié remplacé.

8 - Statut du salarié

Le salarié en CDD a les mêmes droits et obligations que les salariés en CDI. Il bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat dès lors que le régime de prise des congés dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre.

9 - Fin du contrat

Le CDD se termine de plein droit à l’échéance du terme.

Le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat, sauf dans certains cas (mesures pour l’emploi notamment), d’un montant de 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat. Un accord collectif peut prévoir un montant supérieur.

L’indemnité n’est pas due dans certains cas comme la rupture du contrat à l’initiative du salarié ou quand les relations contractuelles se poursuivent par un CDI.

Le CDD peut également être rompu avant le terme dans 4 cas :

Un accord des parties
Une faute grave ou lourde de l’employeur ou du salarié
La force majeure

Le salarié est embauché en CDI dans une autre structure.